Tiến sỹ Lê Quân,
Trưởng bộ môn Quản trị nguồn nhân lực – Chủ tịch HĐ Chuyên gia EduViet

Ứng dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu tại nước ta trong giai đoạn hiện nay ( P.2 )

Tóm tắt: Đãi ngộ bằng cổ phiếu là hình thức được sử dụng phổ biến tại các công ty cổ phần với ba hình thức quan trọng là chương trình sở hữu cổ phiếu, kế hoạch mua cổ phiếu và quyền mua cổ phiếu. Thực tế các công ty cổ phần tại nước ta đang bước đầu áp dụng tất cả các hình thức đãi ngộ tiên tiến này. Tuy vậy, một số doanh nghiệp còn chưa hiểu đúng nội hàm của đãi ngộ bằng cổ phiếu. Ngoài ra, khung pháp lý của nước ta còn thiếu và chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển cộng đồng công ty cổ phần.

 

1.      Tổng quan về đãi ngộ bằng cổ phiếu

 Đãi ngộ bằng cổ phiếu là hình thức được sử dụng phổ biến trên thế giới trong suốt nhưng năm qua. Đãi ngộ bằng cổ phiếu giúp công ty động viên người lao động, gắn bó lợi ích của người lao động với lợi ích lâu dài của công ty. Đãi ngộ bằng cổ phiếu được thực hiện thông qua ba hình thức cơ bản là chương trình sở hữu cổ phiếu của nhân viên (Employee Stock Ownership Plans - ESOP); Kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên (Employee Stock Purchase Plan – ESPP); Quyền chọn mua cổ phần (Stock Option). Đặc điểm chung của cả ba hình thức này là đều sử dụng cổ phiếu để đãi ngộ người lao động. Tuy nhiên, hình thức ESOP thường đi liền với thưởng cổ phiếu cho người lao động từ nguồn lợi nhuận của công ty. Hình thức ESPP hỗ trợ người lao động dùng thu nhập của mình mua cổ phiếu của công ty và hưởng lợi khi cổ phiếu này tăng giá trị. Hình thức SO trao quyền mua cổ phiếu cho người lao động trong tương lai và cam kết chia sẻ thành công trong trung và dài hạn của công ty với người lao động.

 Chương trình sở hữu cổ phiếu của nhân viên (ESOP) được xây dựng nhằm đãi ngộ người lao động trong công ty, và thường áp dụng tại các công ty có lợi nhuận. Sử dụng ESOP, công ty dùng lợi nhuận  để mua và tạo dựng quỹ cổ phiếu thưởng cho người lao động. Công ty áp dụng ESOP đã  chia sẻ lợi nhuận với người lao động. Do vậy, ESOP có bản chất giống như chương trình chia sẻ lợi nhuận (profit-sharing plan). Thông thường, tất cả người lao động trong công ty đều được thưởng cổ phiếu từ quỹ này, tùy theo thành tích, hệ số lương và thưởng của cá nhân. Cổ phiếu thưởng thường chịu một số rằng buộc về quyền chuyển nhượng, quyền biểu quyết. Người lao động khi không làm việc tại công ty sẽ phải chuyển nhượng lại cổ phiếu thưởng cho công ty. Công ty thường cam kết mua lại cổ phiếu theo giá thị trường khi người lao động quyết định rời công ty. Người lao động khi được thưởng cổ phiếu sẽ chịu thuế thu nhập cá nhân.

 Kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên được (ESPP) được triển khai nhằm tăng thu nhập cho người lao động nhờ vào chênh lệch giữa giá mua cổ phiếu tại thời điểm lập kế hoạch mua và thời điểm thực hiện quyền mua. Chương trình thường sử dụng hình thức trả lương bằng cổ phiếu nên giúp công ty giảm tải sức ép tiền mặt. Công ty sẽ cấp cho nhân viên quyền mua cổ phiếu của chính công ty ở một thời điểm trong tương lai với mức giá tại thời điểm cấp quyền mua. Người lao động sử dụng thu nhập của mình để thanh toán cổ phiếu. Tại thời điểm mua, một số công ty quyết định hỗ trợ người lao động một phần thông qua áp dụng tỷ lệ chiết khấu giá mua so với giá thị trường. Trong trường hợp giá cổ phiếu của công ty tại thời điểm mà quyền mua có hiệu lực cao hơn so với mức giá xác định trước, người lao động sở hữu quyền mua sẽ thu được lợi nhuận ngay khi thực hiện quyền và chịu thuế thu nhập theo thặng dư giá mua và giá bán. Thông thường, tại thời điểm quyền chọn mua được thực hiện, công ty sẽ bán cổ phiếu cho người lao động theo giá thỏa thuận từ trước. Số cổ phiếu này lấy từ nguồn quỹ ngân phiếu quỹ của mình hoặc phát hành thêm cổ phiếu mới. Kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên được áp dụng có tác dụng tăng cường nỗ lực của người lao động làm tăng giá trị của cổ phiếu của công ty. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, hình thức đãi ngộ này được lạm dụng do lãnh đạo công ty đẩy giá cổ phiếu lên cao tại một số thời điểm, hoặc điều chỉnh thời gian đăng ký quyền mua và thời gian thực hiện quyền mua để thu lợi.

 Quyền chọn mua cổ phiếu (SO) là chương trình theo đó công ty sẽ tiến hành phát hành quyền mua (ký thỏa thuận quyền được mua) cổ phiếu với người lao động. Quyền mua sẽ được thực hiện với một số rằng buộc như mức độ cam kết, thành tích… Người lao động nếu chưa hoàn thành nghĩa vụ với công ty (ví dụ rời bỏ công ty sớm) sẽ không được quyền mua cổ phiếu. Ngược lại, người lao động có thể từ chối quyền mua. Có ba hình thức thực hiện quyền mua là thực hiện một lần (Cliff Vesting), thực hiện có điều kiện (Performance Vesting) và thực hiện theo giai đoạn (Phased Vesting). Quyền chọn mua cổ phần được áp dụng linh hoạt hơn và rất có tác dụng với các công ty đầu tư mạo hiểm (venture), công ty nhỏ và vừa chưa có lợi nhuận. Chương trình nhằm thu hút được người lao động có năng lực, vì quyền này mang đến cho họ cơ hội có thu nhập cao nếu công ty thành công (một cổ phiếu hiện tại sẽ có giá trị lớn trong tương lai khi công ty phát triển hoặc bán cổ phần cho đối tác chiến lược). Chương trình quyền chọn mua cổ phiếu thường được áp dụng với một số nhân sự quản lý, lao động khan hiếm. Tại thời điểm thực hiện quyền mua, người lao động sẽ đóng thuế thu nhập cá nhân theo giá trị của cổ phiếu.

2. Căn cứ pháp lý cho đãi ngộ bằng cổ phiếu tại Việt Nam
Tại các nước phát triển, đãi ngộ bằng cổ phiếu chịu sự điều chỉnh của pháp luật liên quan đến phát hành và giao dịch cổ phiếu, thuế thu nhập công ty và thuế thu nhập cá nhân, hạch toán kế toán. Xuất phát từ tính ưu việt của đãi ngộ bằng cổ phiếu, các quốc gia phát triển coi đây là hình thức thực hiện chế độ phúc lợi với người lao động. Nhà nước khuyến khích các công ty thực hiện đãi ngộ bằng cổ phiếu nhằm tăng cường vai trò của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhà nước thường đưa ra các ưu đãi về thuế thu nhập công ty, thuế thu nhập cá nhân khi công ty áp dụng hình thức này. Ngoài ra, nhà nước cũng ban hành khung pháp lý nhằm đảm bảo lợi ích của nhà nước, của người lao động. 

Tại nước ta, các quy định pháp lý liên quan đến đãi ngộ bằng cổ phiếu còn thiếu. Những quy định đầu tiên về đãi ngộ bằng cổ phiếu liên quan đến chương trình thưởng cổ phiếu cho người lao động tại các công ty nhà nước cổ phần hóa. Nghị định 64/CP/2002 về cổ phần hóa công ty nhà nước cho phép thưởng cổ phiếu cho người lao động. Sau đó, do có nhiều bất cập, nghị định này được thay thế bởi nghị định 187/CP/2004, cho phép người lao động được quyền mua cổ phiếu với mức giảm giá là 40% so với giá đấu giá thành công bình quân. Tuy nhiên, chính sách này của nhà nước tập trung vào đãi ngộ yếu tố thâm niên của người lao động, chứ chưa bám sát năng lực và đóng góp của từng cá nhân người lao động.

Với các công ty cổ phần, pháp luật hiện nay chỉ quy định về phát hành cổ phiếu thưởng, trong đó có thưởng cho người lao động. Với các công ty cổ phần nói chung, phát hành thêm vốn phải tuân thủ quy định của Luật doanh nghiệp. Ngoài ra, quyết định 100/2005/QĐ-BTC ngày 28/12/2005 của Bộ Tài chính về việc ban hành các chuẩn mực kế toán Việt Nam cũng quy định việc phát hành cổ phiếu thưởng chính là phát hành cổ phần phổ thông. Những quy định này rằng buộc công ty về việc phát hành và mua lại cổ phiếu của công ty (trong đó ngầm hiểu bao gồm cổ phiếu thưởng dành cho người lao động).

Với các công ty đại chúng, việc phát hành cổ phiếu thưởng phải tuân thủ quy định của Ủy ban chứng khóa Nhà nước. Công ty đại chúng phát hành cổ phiếu theo chương trình lựa chọn cho người lao động trong công ty phải đảm bảo các điều kiện: có chương trình lựa chọn và kế hoạch phát hành cổ phiếu được Đại hội đồng cổ đông thông qua; tổng số cổ phiếu phát hành theo chương trình không được vượt quá 5% vốn cổ phần đang lưu hành của công ty. Hội đồng quản trị phải công bố rõ các tiêu chuẩn và danh sách người lao động được tham gia chương trình, nguyên tắc xác định giá bán và thời gian thực hiện. Quy định này của Ủy ban chứng khoán nhằm hạn chế việc doanh nghiệp lợi dụng chính sách thưởng cổ phiếu cho người lao động để bán cổ phiếu giá rẻ cho lãnh đạo và cổ đông hiện hữu. Điển hình như trường hợp Công ty Cổ phần Dịch vụ tổng hợp Sài Gòn (Savico) đưa ra phương án phát hành 96 tỉ đồng cổ phiếu mới, nhưng tập trung quá nhiều ưu đãi cho cán bộ nhân viên, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo, với giá bán 30.000 đồng/CP, trong khi giá thị trường cùng thời điểm ở mức 170.000 đồng/CP. Phần chênh lệch giữa giá thị trường và giá phát hành cho nội bộ Savico lên tới trên 130 tỉ đồng, trong bối cảnh lợi nhuận cả năm 2006 của công ty chỉ là 38,5 tỷ đồng.

Ngoài việc đưa ra quy định về phát hành cổ phiếu thưởng, nhà nước chưa có quy định nào khác ưu đãi và khuyến khích công ty áp dụng đãi ngộ người lao động bằng cổ phiếu. Đặc biệt, công ty luôn gặp lúng túng và chưa thể hạch toán vào quỹ lương các khoản chi phí khi sử dụng đãi ngộ bằng cổ phiếu. Công ty và người lao động gặp khó khăn vì các quy định về thuế thu nhập công ty, thuế thu nhập cá nhân cũng chưa rõ ràng khi triển khai đãi ngộ bằng cổ phiếu.

Còn tiếp