Chào mừng Khách ( Đăng nhập | Đăng kí )

» Chào mừng bạn đến với Cộng Đồng Nhân Sự HRL
» Nếu đây là lần đầu tiên bạn tham gia diễn đàn, vui lòng xem phần Hỏi/Đáp để biết cách dùng diễn đàn và trợ giúp khi không download được .
» Nếu bạn muốn xem tất cả các bài viết trong ngày có trên diễn đàn hãy click vào Bài viết trong ngày.
» Nếu bạn không download được tài liệu trên diễn đàn thì bạn chưa là thành viên của HRL, phải Đăng Ký trước rồi mới được download và gởi bài viết.
 
Reply to this topicStart new topic
> Làm thế nào để tuyển dụng nhân sự có hiệu quả?
vancongulsa
post Feb 23 2010, 09:40 AM
Bài viết #1


Thành viên BQT Hà Nội
*******

Nhóm: Cộng tác viên
Bài Viết: 538
Cám Ơn(Được): 524
Gia Nhập: 09/09
Thành Viên Thứ: 24,351





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
Xin chào tất cả các thành viên trong diễn đàn hrlink?
Hiện nay mình đang làm một bài nghiên cứu về " Làm thế nào để công tác tuyển dụng nhân sự có hiệu quả? ". Đây cũng là một trong những vấn đề đáng quan tâm của bất cứ tổ chức nào bởi nó liên quan đến quyền lợi và sự phát triển của công ty sau này? Nếu muốn tổ chức mình phát triển bền vững thì một trong những yếu tố then chốt là tuyển được người tài, người tâm huyết mà muốn tuyển được những người như thế này thì công tác tuyển dụng nhân sự đóng một vai trò rất quan trọng. Vậy thì các nhà tuyển dụng nhân sự cần phải làm gì để có thể nâng cao được hiệu quả của tuyển dụng? Rất mong được các thành viên trong diễn đàn tư vấn.

XIN CẢM ƠN!


--------------------
Chào mừng bạn đến với Cộng đồng Nhân Sự HRL! Hy vọng Cộng đồng mang lại cho bạn 1 điều ý nghĩa nào đó!

Mục tiêu, phương hướng phát triển!
Nội quy diễn đàn
GIỚI THIỆU CÂU LẠC BỘ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự.
Go to the top of the page
 
+Quote Post
Đã Có 2 Bạn Cám Ơn vancongulsa Vì Bài Viết Này:
liemnv1402, liemnv1402
quoctaobc
post Feb 23 2010, 10:59 AM
Bài viết #2


Thành viên quan tâm
**

Nhóm: Members
Bài Viết: 17
Cám Ơn(Được): 6
Gia Nhập: 12/09
Thành Viên Thứ: 31,182





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
Đúng là công tác tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và hiện nay công ty mình cũng đang chú trọng đến vấn đề này. ngay chính bản thân mình cũng đang phụ trách mảng tuyển dụng của công ty mình đang làm. Công việc này có khá nhiều áp lực, tuyển được người tốt, người giỏi thì không sao nhưng tuyển người kém năng lực thì sẽ bị xoi mói ngay. Mình có sưu tầm một số phương pháp nói về làm thế nào để tuyển dụng nhân sự có hiệu quả. Send cho mọi người cùng tham khảo nhé.
Chìa khóa giúp xây dựng thành công một chương trình tuyển dụng là tuân thủ một quy trình đã được công nhận cho từng vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Thông thường, một trình tự tuyển dụng có hiệu quả phải bao gồm những bước sau:
Xây dựng các bản mô tả công việc rõ ràng. Các bản mô tả công việc phải có những nhiệm vụ đặt ra cho từng vị trí, kỹ năng chuyên môn mà ứng viên phải có, cá tính, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ và những kinh nghiệm riêng có của một ứng viên so với các ứng viên khác.
Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình. Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, doanh nghiệp phải soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chốt - những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện các kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
Chẳng hạn, doanh nghiệp bạn hiện có 20 nhân viên bán hàng. Trong số này, 4 người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 có thành tích trung bình, còn lại là không có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với kết quả hoạt động kinh doanh.
Để đạt được mục tiêu nói trên, bạn cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên trong phòng kinh doanh để xác định xem những người thuộc hàng "top" khác với các nhân viên bình thường ở những điểm nào. Với những thông tin này, bạn có thể xây dựng được một hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng những người có khả năng thành công cao nhất ở một vị trí nào đó.
Phác thảo quảng cáo tuyển dụng, mô tả vị trí cần tuyển dụng và các yêu cầu đặt ra cho ứng viên. Mặc dù trên thực tế có nhiều ứng viên bỏ qua những thông tin này, cứ "tự nhiên" nộp đơn xin việc không cần suy nghĩ, thì việc mô tả công việc và yêu cầu đặt ra cho ứng viên trên quảng cáo tuyển dụng sẽ giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đặt yêu cầu gửi đến doanh nghiệp.
Đăng quảng cáo tuyển dụng trên các phương tiện có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng nhiều nhất. Theo khuynh hướng hiện nay, Internet đang trở thành công cụ mạnh nhất cho các quảng cáo tuyển dụng. Tuy nhiên, quảng cáo trên các ấn bản chuyên ngành và các tờ báo địa phương đôi khi cũng có tác dụng rất tốt.
Xây dựng những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại. Việc soạn ra những câu hỏi sơ tuyển qua điện thoại giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên đạt yêu cầu và loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu.
Xem xét các lý lịch (resume, C.V) của ứng viên và xác định các ứng viên tốt nhất. Số hồ sơ xin việc nhận được đôi khi vượt qua ước tính của doanh nghiệp. Trong quá trình xem xét các hồ sơ này, hãy xác định đâu là những điểm doanh nghiệp cần tìm xét về kinh nghiệm, trình độ học vấn, kỹ năng làm việc. Việc làm này sẽ giúp doanh nghiệp nhanh chóng xác định được các ứng viên tiềm năng.
Sơ vấn các ứng viên qua điện thoại. Sau khi đã rút ngắn danh sách những ứng viên tiềm năng thông qua việc xem xét hồ sơ, việc làm tiếp theo là bạn nên gọi điện thoại để sơ vấn các ứng viên này nhằm rút ngắn hơn nữa số ứng viên đã đạt yêu cầu qua việc xem xét hồ sơ. Các bảng câu hỏi cần phải nhất quán, kể cả trong giai đoạn này lẫn giai đoạn phỏng vấn trực tiếp, nhằm bảo đảm tính công bằng trong cách đánh giá ứng viên.
Chọn ứng viên để đánh giá. Dựa trên các câu trả lời của ứng viên thông qua các cuộc sơ vấn bằng điện thoại, doanh nghiệp có thể chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu tốt nhất cho bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
Đánh giá kỹ năng và phẩm chất của các ứng viên tiềm năng thông qua các công cụ đánh giá đã được công nhận. Ở các bước trên, doanh nghiệp chưa thể hiểu nhiều về ứng viên. Vì vậy, cần phải có một công cụ đánh giá đáng tin cậy nhằm phân tích những điểm mạnh thuộc về tư duy và cách ứng xử của ứng viên.
Chẳng hạn, thông qua một bài kiểm tra, doanh nghiệp có thể biết được ứng viên là người cẩn thận hay cẩu thả, hướng nội hay hướng ngoại, dễ chịu hay khó nhượng bộ, cởi mở với các ý tưởng mới hay là người bảo thủ... Thông qua hồ sơ mẫu thành công điển hình, doanh nghiệp có thể xác định những phẩm chất nào là quan trọng đối với một vị trí nào đó. Những bài kiểm tra có thể được thực hiện trực tiếp hoặc thông qua Internet. Kết quả của các bài kiểm tra này sẽ là căn cứ mời các ứng viên đạt yêu cầu tham dự phỏng vấn.
Lên các cuộc hẹn phỏng vấn và thực hiện phỏng vấn. Trong bước này, doanh nghiệp nên dựa trên một bảng câu hỏi gồm từ 10-12 câu hỏi thống nhất làm cơ sở để đánh giá các ứng viên.
Lựa chọn ứng viên. Việc chọn lựa thường được dựa trên các hồ sơ mẫu của các cá nhân thành công điển hình.
Thực hiện kiểm tra quá trình làm việc hoặc học tập trước đây của ứng viên nhằm phát hiện ra những vấn đề mà ứng viên chưa bộc lộ ra trong các cuộc phỏng vấn và thi tuyển.
Gửi thư chào việc (offer) cho ứng viên. Những thông tin thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp có những cơ sở để xác định mức lương bổng cũng như các chương trình đào tạo cần thiết cho ứng viên được tuyển dụng.

Theo Doanh nhân Sài Gòn cuối tuần



--------------------
Chào mừng bạn đến với Cộng đồng Nhân Sự HRL! Hy vọng Cộng đồng mang lại cho bạn 1 điều ý nghĩa nào đó!

Mục tiêu, phương hướng phát triển!
Nội quy diễn đàn
GIỚI THIỆU CÂU LẠC BỘ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Các bạn vui lòng tìm kiếm các tài liệu trên diễn đàn tại đây trước khi đặt câu hỏi.
Go to the top of the page
 
+Quote Post
Đã Có 4 Bạn Cám Ơn quoctaobc Vì Bài Viết Này:
chulethuy88, hien0989, liemnv1402, liemnv1402
thuyenvanbien
post Feb 23 2010, 07:47 PM
Bài viết #3


Thành viên quan tâm
**

Nhóm: Members
Bài Viết: 14
Cám Ơn(Được): 5
Gia Nhập: 12/09
Thành Viên Thứ: 31,625





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
mình cũng xin được đóng góp một vài ý kiến như sau:
Ngoài các phương pháp tuyển dụng thì để công tác tuyển dụng hiệu quả thì chúng ta cũng phải tuân thủ một số nguyên tắc trong công tác tuyển dụng. Cụ thể mình xin đưa ra 4 nguyên tắc sau:

4 nguyên tắc tuyển dụng hiệu quả

Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến bao nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên thương trường”. Thoạt nghe có vẻ khó tin, nhưng thực tế đã chứng minh rằng ông hoàn toàn đúng
Ngày nay, tại nhiều doanh nghiệp, việc tìm kiếm, phát hiện và thu hút những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn được đặt lên hàng đầu. Để được như vậy, một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả sẽ là hết sức quan trọng.
Trước hết, doanh nghiệp cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên đúng đắn, dựa trên quan điểm trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân.
Một quy chế tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những yếu tố sau đây:

1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn

Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của doanh nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.

2. Dân chủ và công bằng

Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.

3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển

Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chương trình hành động cụ thể.
Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định.
Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải được tôn trọng.
Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp.
Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm.

4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng

Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng... Song một quy chế tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Có như thế mới tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng gay gắt trên thương trường.


--------------------
Chào mừng bạn đến với Cộng đồng Nhân Sự HRL! Hy vọng Cộng đồng mang lại cho bạn 1 điều ý nghĩa nào đó!

Mục tiêu, phương hướng phát triển!
Nội quy diễn đàn
GIỚI THIỆU CÂU LẠC BỘ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Các bạn vui lòng tìm kiếm các tài liệu trên diễn đàn tại đây trước khi đặt câu hỏi.
Go to the top of the page
 
+Quote Post
Đã Có 3 Bạn Cám Ơn thuyenvanbien Vì Bài Viết Này:
hien0989, liemnv1402, liemnv1402
thanh tien
post Feb 24 2010, 03:20 PM
Bài viết #4


Thành viên
*

Nhóm: Members
Bài Viết: 6
Cám Ơn(Được): 7
Gia Nhập: 02/09
Thành Viên Thứ: 10,481





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
Ở trên các anh chị đã cho nhiều ý kiến hay về việc tuyển dụng nhân sự có hiệu quả. Tuy nhiên, để việc tuyển chọn tìm ra được người phù hợp thì trước hết mình phải có được các ứng viên từ vòng tuyển mộ đã. Thắc mắc của mình là nếu trên thị trường đang khan hiếm ứng viên cho chức danh công việc đang cần tuyển, số lượn ứng viên qua vòng tuyển mộ rất ít hoặc có thể là không tìm được trong thời gian dài thì chiến lược tuyển mộ của mình sẽ như thế nào cho hiệu quả?
Việc sử dụng dịch vụ headhunter không có hiệu quả lắm đối với chức danh này (nhân viên kinh doanh dự án. Vậy có những biện pháp cụ thể nào để tìm kiếm được ứng viên.


--------------------
Chào mừng bạn đến với diễn đàn www.cpoclub.net!Hy vọng diễn đàn mang lại cho bạn 1 điều ý nghĩa nào đó!

Mục tiêu, phương hướng phát triển!
Nội quy diễn đàn
GIỚI THIỆU CÂU LẠC BỘ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Go to the top of the page
 
+Quote Post
Đã Có 3 Bạn Cám Ơn thanh tien Vì Bài Viết Này:
hien0989, liemnv1402, liemnv1402
vietna
post Feb 25 2010, 01:14 PM
Bài viết #5


Trưởng phòng
******

Nhóm: Moderator
Bài Viết: 167
Cám Ơn(Được): 100
Gia Nhập: 06/08
Đến Từ: Hải Phòng - Hà Nội
Thành Viên Thứ: 446





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
Với thực tế tuyển dụng qua một thời gian một có một số chia sẻ như sau:

Đầu tiên chúng ta phân tích câu hỏi của chủ TOPIC: Thế nào là tuyển dụng có hiệu quả??? Có những tiêu chí gì để đánh giá rằng việc tuyển dụng của chúng ta đã có hiệu quả hay chưa? Theo mình nghĩ có thể đánh giá qua 3 yếu tố chính là: Hiệu quả công việc, Mức độ gắn bó, Chi phí tuyển dụng. Ngoài ra còn một số tiêu chí khác sẽ được đề cập sau.

1- Tuyển được người làm tốt công việc đó: việc này được phản ánh rất rõ ràng và cụ thể sau thời gian người lao động gia nhập doanh nghiệp và có tiến hành công việc được giao có hiệu quả. Người thực hiện được công việc được giao sẽ được chia thành 3 dạng khác nhau:
- Người có năng lực, kinh nghiệm tốt vượt quá yêu cầu của công việc được giao ==> việc tuyển dụng chưa hiệu quả, gây lãng phí nguồn tài nguyên.
- Người có năng lực kinh nghiệm kém hơn so với yêu cầu công việc được giao nhưng do cố gắng và nhờ sự giúp đỡ của đồng nghiệp và mọi người xung quanh nên đã hoàn thành được công việc ==> việc tuyển dụng đã đạt hiệu quả (cái này cũng tùy thuộc vào đánh giá của doanh nghiệp)
- Người có năng lực, kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu công việc, hoàn thành đủ và đúng công việc được giao ==> việc tuyển dụng có hiệu quả nhưng chưa phải tối ưu.

Tuy nhiên đó là những điều được phản ánh sau thời gian làm việc ===> hiệu quả của việc tuyển dụng chỉ được đánh giá sau một thời gian nhất định làm việc của lao động. Để giảm thiểu tối đa những đối tượng ở dạng thừa và quá thiếu kinh nghiệm, năng lực cho một vị trí tuyển dụng thì nên:
- Có bản mô tả công việc đầy đủ cho vị trí cần tuyển.
- Xây dựng được từ điển năng lực cho vị trí cần tuyển ( ASK)
- Trong quá trình tuyển dụng cần có sự hỗ trợ trực tiếp của trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng vì họ là người trực tiếp sử dụng và hiểu những yêu cầu của vị trí đó nhất.

2. Tuyển được người phù hợp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp:Ngoài những yếu tố như lương, thưởng, chế độ, chính sách đãi ngộ ra thì yếu tố quan trọng để một người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp là VĂN HÓA DOANH NGHIỆP. Có những người thực sự có năng lực nhưng do cá tính hoặc tính cách mà không thể hòa nhập được với môi trường làm việc của Cty cũng như bộ phận là yếu tố gây thất thoát nhân sự rất lớn. Công tác tuyển dụng ngoài việc tìm người có năng lực, kinh nghiệp phù hợp còn cần phải tìm được người có cùng gu với doanh nghiệp.

3. Chi phí tuyển dụng ở mức tối thiểu: Đó cũng là yếu tố quyết định việc tuyển dụng có hiệu quả hay không.
- Xác định kênh tiếp cận ứng viên chính xác nhất để tránh lãng phí ở các kênh khác không hiệu quả.
- Thỏa thuận mức thu nhập và các chế độ ở mức độ có lợi cho doanh nghiệp khác nhất.
- Xây dựng database của ứng viên dựa trên các ứng viên đã qua tuyển dụng mà chưa phù hợp và của các doanh nghiệp có cùng đặc thù ngành nghề.


Với thắc mắc của bạn Thanh Tien mình nghĩ thế này: Ứng viên thì không bao giờ thiếu, quan trọng là mình phải hiểu được rõ ràng những yêu cầu của vị trí mình cần tuyển.
Mình VD luôn với vị trí KINH DOANH DỰ ÁN mà bạn đưa ra. Do chưa biết là dự án kiểu gì nhưng luôn có những đặc thù chung cho nó: Nhanh nhạy, ngoại hình tốt, khả năng thuyết phục, và quan trọng nhất là mối quan hệ với các đối tác trong ngành nghề kinh doanh. VD như trong lĩnh vực viễn thông thì phải quen với các bác, các ông bên Bưu điện các tỉnh hoặc của TW, ngoài ra là các mối quan hệ với các hãng cung cấp. Để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đó thực sự là rất khó, nếu tìm được thì lương lại rất cao. Vậy vấn đề đặt ra là gì?? Cũng giống như giải một bài toán gồm 10 cái gạch đầu dòng, chúng ta nên giải quyết từng gạch đầu dòng một để thu hẹp phạm vi ứng viên lại. VD: Nhanh nhạy thì có những đối tượng nào, thêm ngoại hình tốt thì có những đối tượng nào, thêm hiểu biết kỹ thuật ngành nghề thì có những đối tượng nào...vv..Sau khi tiến hành những bước như vậy, bạn sẽ tiến hành xác định đối tượng từ trên xuống và có thể chấp nhận ứng viên ở mức nào (tức là thỏa mãn được bao nhiêu gạch đầu dòng) rồi tiến hành tuyển. Đại khái là như thế thì bạn sẽ tìm được ra ứng viên thích hợp ngay mà.

Nói vui là như vậy nhưng đó là cách giải quyết trước mắt, về lâu dài bạn cần xây dựng đội ngũ kế cận (chấp nhận mất thời gian và tiền bạc đầu tư) hoặc câu người của các công ty đối phương (chấp nhận mức lương cao).

Chúc mọi người năm mới vui vẻ và thành công!


Go to the top of the page
 
+Quote Post
Đã Có 3 Bạn Cám Ơn vietna Vì Bài Viết Này:
liemnv1402, liemnv1402, thanh tien
liemnv1402
post Feb 25 2010, 02:04 PM
Bài viết #6


Thành viên quan tâm
**

Nhóm: Members
Bài Viết: 17
Cám Ơn(Được): 2
Gia Nhập: 02/10
Đến Từ: Hà Nội
Thành Viên Thứ: 38,763





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
Hi, all
Tôi không phải là một HRer thực thụ. Trong công việc tôi đóng vai trò một cách tương tự.
Do vậy, tôi xin được nêu ra ý kiến của mình:
1- Mục tiêu tuyển Con người rõ ràng
2- Yêu cầu cụ thể về chuyên môn, con người đ.v từng vị trí
3- Xem xét các CV đã làm của Ứng viên(Thông qua bản CV để xác minh tính trung thực)
4- Lựa chọn khi phải lựa chon!

Thông tin góp ý:
Mr: Nguyễn viết Liêm
EM: manager.head@gmail.com
YM: liemnv1402 - SK: liemnv.fs
HP: 090 468 9958


--------------------
Chào mừng bạn đến với KOM ASIAL! Hy vọng KOM ASIA mang lại cho bạn 1 điều ý nghĩa nào đó!

Mục tiêu, phương hướng phát triển!
Trang công nghệ thông tin
Cộng đồng Doanh nghiệp việt nam

Các bạn vui lòng click vào đây để vào trang việc làm của cộng đồng KOM ASIA tại đây

Địa chỉ: 3/22 Hàng Vôi - Lý Thái Tổ - Hoàn Kiếm - Hà Nội
Điện thoại: (+844) 7301 6879 - Fax: (+844) 7307 6879
Mobi: 0988 268 013 - Email: komvietnam@gmail.com
Trân trọng phục vụ!
Go to the top of the page
 
+Quote Post
vancongulsa
post Feb 25 2010, 08:52 PM
Bài viết #7


Thành viên BQT Hà Nội
*******

Nhóm: Cộng tác viên
Bài Viết: 538
Cám Ơn(Được): 524
Gia Nhập: 09/09
Thành Viên Thứ: 24,351





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
Cảm ơn tất cả mọi ý kiến đóng góp của các thành viên trong diễn đàn. Những ý kiến đóng góp của các anh chị và các bạn rất bổ ích và hy vọng nhận được nhiều ý kiến chia sẻ hơn nữa từ các thành viên khác.

XIN CẢM ƠN


--------------------
Chào mừng bạn đến với Cộng đồng Nhân Sự HRL! Hy vọng Cộng đồng mang lại cho bạn 1 điều ý nghĩa nào đó!

Mục tiêu, phương hướng phát triển!
Nội quy diễn đàn
GIỚI THIỆU CÂU LẠC BỘ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự.
Go to the top of the page
 
+Quote Post
bão
post Mar 9 2012, 10:40 PM
Bài viết #8


Thành viên
*

Nhóm: Members
Bài Viết: 1
Cám Ơn(Được): 0
Gia Nhập: 03/12
Thành Viên Thứ: 242,561





CPO,CEO,CMO,CFO,CCO,MBA
QUOTE(Chú Thích)(vancongulsa @ Feb 25 2010, 08:52 PM) *
Cảm ơn tất cả mọi ý kiến đóng góp của các thành viên trong diễn đàn. Những ý kiến đóng góp của các anh chị và các bạn rất bổ ích và hy vọng nhận được nhiều ý kiến chia sẻ hơn nữa từ các thành viên khác.

XIN CẢM ƠN

a ơi e cũng đang làm đề tài thực tập về " NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY ABC...". hix a có tài liệu gì về đề tài này cho e xin với. e học ulsa2^^


--------------------
Chào mừng bạn đến với Cộng đồng Nhân Sự HRL! Hy vọng Cộng đồng mang lại cho bạn 1 điều ý nghĩa nào đó!

Nội quy diễn đàn
GIỚI THIỆU CÂU LẠC BỘ GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ

Liên hệ với BQT
clubcpo@yahoo.com
contact.hrlink@gmail.com

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự.

Các HR thử nhặt tiền lẻ nhé: 1000 VND/ lần thì phải.
Go to the top of the page
 
+Quote Post

Reply to this topicStart new topic
1 Người đang đọc chủ đề này (1 Khách và 0 Người Ẩn Danh)
0 Thành Viên:

 

.::Phiên bản rút gọn::. Thời gian bây giờ là: 2nd August 2014 - 09:25 AM
Giới thiệu | Liên hệ | Điều khoản sử dụng | Hướng dẫn sử dụng
Giới thiệu
Eduviet

Offline III

Eduviet Corp đơn vị sáng lập, bảo trợ HRLink.vn

Khóa học Nhân Sự  photo tdnsnc_zps003fb20f.gifFanpage Tài Liệu nghề nhân sự Free

đào tạo nhân sự Khóa học TRẢ LƯƠNG THEO 3P VÀ HAY

đào tạo nhân sựKhóa học giám đốc nhân sự chuyên nghiệp



24hTrang việc lam 24h

ISO Online

Nghe nhan su chuyen nghiep
tuyen dung nhan suTuyển dụng nhân sự nâng cao
3p và hay Tại EduViet

vnresourceHRChannels

vnresourceVnResource


Đào tạo nhân sự₪  Giám đốc nhân sự₪  Nghề nhân sự₪  Tuyển dụng nhân sự₪  Hoạch định phát triển nhân sự₪  Mô tả công việc₪  KPI và BSC₪  Tiền lương₪  Lương 3P và HAY₪  ₪ Doanh nhân ₪ Cafe doanh nhân , Công cụ tìm kiếm Nhân sự ₪ ₪ Tuyển dụng ₪ Nhân sự ₪  ₪ Thư viện công tác viên ₪ Giáo dục quốc tế ₪ Việc làm₪ Công việc ₪ Nhà tuyển dụng ₪ Kiếm việc ₪ Tìm việc làm ₪ Survey ₪ Blog Quản trị Nhân sự ₪  Tiền lương và đãi ngộ ₪  Nhân sự cho nhà quản lý ₪  Đánh giá nhân sự ₪  ₪  CPO CLUB ₪  ₪  ₪ Tâm thức CEO ₪  Email Marketing₪ Business Networking Entrepreneur ₪ Luyen thi IELTS ₪ Ngân hàng, bảo hiểm ₪ 3P HAY, Khảo sát Nhân sự , Tu van du hoc, Du hoc Uc, Du hoc Singapore, Du học Mỹ, Du hoc Phap

Copyright © 2008 - 2012 by HRlink.VN
Email :contact@hrlink.vn
EduViet Coporation